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刘浪
谢谢磊叔分享，知识点总结太详细了，复习备用???
伪装
责权利匹配就要把责权利设计成为一个有机的整体，不能随意的隔裂责任、权利和利益的平衡。
比如在很多企业里，一个中层领导有无限的责任，手上的权力小的可怜，到手的利益也不够他全心全意的付出，那结果必然就是中层不肯出力，或者是出现吃拿卡要的行为。
我个人一向尊崇你能负多大的责任，就可以给你多大的权力，同时为你奉上多大的利益。这三者的先后关系一定是先有能力负责任，后赋予权力和利益，不能先给权利，然后要求负责，那是对自己和被赋予权力的人的不负责。
陈谦
责权利就像等边三角形的边，任何一边都不能过度拉长。不然，责任太大，容易消极怠工；权力太大，容易权力寻租；利益过大，容易发生内耗。只有让责权利达到平衡，组织变革才能有条不紊的进行。
强Sean
责权利要匹配，每担起一份责任，就应该获得一份权力，还应当拿到一份利益。赋予了多大权力，就承担多大责任，享受多大的利益分配。
假设你是一个部门经理，对整个部门的业绩负责，那么相应地，公司管理层应该在人事与财物等资源上给予你相应支持，你有权力调动便于你完成业绩的相应资源，公司也要给你完成业绩的利益激励。
反面例子 1：公司让你对部门业绩负责，可是你对招什么人用什么人没有决定权，公司给的预算也不够，你的任何决定都需要副总裁批准，最后业绩再好也体现不到你的报酬里，你觉得这工作你愿意干吗？肯定不愿意吧。
反面例子 2：你对部门业绩负责，能支配相应资源，但在某个项目上，一个下属专员出了问题，导致业绩受影响，你在汇报工作的时候，也不能把锅都甩人家头上，因为人家能支配的资源有限，而你对整体业绩负责，你没有做好人员培训或者过程管理，就必须承担领导责任，专员承担直接责任。
赵蓬
赏罚二柄是一体两面，不能分开。你既不能觉得赏太费资源只罚不赏，也不能因为罚太得罪人就只赏不罚，更不能因为这些顾虑而把其中一柄外包。该得罪的不要让别人替你得罪，该你出成本的不要让别人替你出。外包一时爽，迟早火葬场。
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