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以下内容节选自《脱不花沟通的方法》
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可以说, 它是组织与组织成员之间一次“透明化\" 的互动。 不仅
组织( 包括直接上级 )对员工的评价是透明的, 组织的战略口祭对相
应岗位上的员工也应该是透明的
我们接下来介绍的关于绩效而谈的方法, 本质上都是为了堪强
组织和组织成员之问的透明度, 消除二者的言区。 先记住这个公式
它由贞个若作皮借
造正式感 + 换框架
*动作一: 营造正式感
在结效面谈的场攻里, 你作为郴队领导, 代表的不是个人, 而是
整个组织。所以, 这会是一场特别正式和严看的淡话, 你也娄尽可
能有节去营造止式感
但你可能会癌, 不就是评个绩效打个分吗” 员工关心的足奖金，
为什么要那么正东地评个过场呢? 甚至你会觉得, 和下属天天都在
起干活, 过程 的都说了, 为什么还页浪偶那么多时问来做
这件事呢?
我建议你换个角度来思考绩效面谈的意义: 作为带财队的人，
你的发展普升其实取决于团队的整体绩效水平,那么结效面谈就是
你对团队的绩效水平、工作方式进行十预的重要时刻。这个短短的
面谈和打分数、凋工资、 发奖金紧帝联系在一起, 在此情此其中, 员
工衣 力是商座集中的, 特别容易听进你的话, 谈完之后也会特
草积极主动地去水实你的要求，
这么高质量的沟通时刻, 本质上是组织通过绩效机制米给我们
赋能。可以说, 绩效面谈的正式程度贞怎么操济也不为过，
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