某连锁服务企业，原先大部分员工都是拿固定工资的，中高层管理人员的薪酬是年薪制，即月度薪酬是固定的，年终通过考核发放年薪部分，其中年终薪酬占全年薪酬的30%~40%。原来这部分的工资到了年底也是足额发放，所谓的考核只是一种形式，若公司业绩好，老板会再多补几个月的工资作为年终奖。
但是这几年，市场萎缩业绩下滑，老板觉得自己一个人撑着很辛苦，但是管理者依然按照过去的状态开展工作。老板着急员工不急，老板自然就要想办法解决这个问题。
2017年新年伊始，老板跟所有管理层谈话，宣布公司新一年的目标，并且将目标与管理层的年薪部分挂钩，而且力度不小。在2016年，公司营业额约8000万元，新年目标为9800多万元，可是2015年营业额为8200多万，也就是说这几年营收实际是下降的，而新年目标反而上升了约20%。针对其他包括毛利额、毛利率、成本率、费用率等指标也同样提出较高的目标要求。
管理层虽然对老板订立的目标心存诸多质疑和不满，但是碍于老板威严，不敢公开挑战，而且月度薪酬是固定的、有保障的，所以大家都抱着努力试试看的态度先尝试一下。
转眼到了2017年底，公司营业额目标不仅没有达到9800万的目标，反而出现了极为反常的结果：
1.当年营业额7900万元，未增反降，离预算目标相差更远。
2.由于公司是按营业额9800万元来做预算的，为了达到这个目标，公司增加了宣传费用开支，增设了30多个工作岗位，购置了一批新的工作设施，储备了不少的
管理层人员，所以从利润来看，上年还有680多万，当年只有220万元，整整下降了2/3。
3.全年只有离年终最近的第四季度，大家很拼命（因为目标兑现就在眼前），而在其他三个季度，管理人员对考核并无紧迫感。
到了真正要兑现考核的时候，老板安排HR和财务通过考核结果计算管理人员年薪，很多人的年薪都打了对折，消息不胫而走，引起员工极大的不满。大家纷纷表示，这一年我们都很用心、很辛苦，只是老板的目标太高，至于利润下降，主要是因为市场、材料、租金等外部原因造成的，不是自己可以控制，所以减扣年薪非常不合理，等等。
由于管理层的不认可，老板只能想办法解决折中，于是老板做了一个妥协，在年薪对折与全额之间找了一个平均值。即使这样，在年后依然有几个关键部门的负责人提出了离职，老板只好再通过加薪的方式把人留下来。
本文转自《全优绩效》