冯唐成事心法(冯唐成事心法内容)

本文节选自《冯唐成事心法》电子版：

中，需要培养哪些组织能力，需要培养哪些价值观。把这些东西想好，在执行过程中逐渐突出，在做事中，在成事中，逐渐变革。少说多做，会比你说“OK，我要改革了”“我要大面积革命了”这样强得多。5.如果真要变，认清主要问题，分析好左左右右前前后后。问题的根源是什么”我如果要解决这个问题，有哪些方案”哪些方案有什么样的好处和坏处?主选方案是什么，备选方案是什么?推进这个方案有什么样的路线图7?中间可能会遇上什么样的问题”我有什么样的应急预案?……:把这些东西完完整整地想清楚想明白，然后狠狠去改。必须强调一点，在这个过程中要充分准备，特别是充分准备死服困难，把困难想象得比你想象的再多两倍、五倍，甚至十倍。以上是对变革制度“利不什，不变法”的五点看法。第二，人事变革，“人不什，不易旧”新人没有好过旧人十倍，无论他的情商、智商，还是成事的能力，如果没有好过旧人十倍，不要淘汰旧人。为什么这样说?1.喜新厌旧是人之常情。作为一个管理者，篆

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各出现的问题是:你看见一个小伙子，党得这人小伙子挺能干，挺好，商学院毕业，国外大公司历练过，说拿过来，我给他一百的薪水，他给我创造一万的价值。这种喜新厌旧、这种小算盘，是人之常情。从心理学的角度解读，人和人相见，最开始是密月期，所谓的“相见欢”，所谓的“若人生只如初匈”。第二期就是冲突期，过了一阵子，大家逐渐露出牙齿和爪子，逐渐显示出脾气，显示出每个人的特点，这样非常强的一组人就会彼此冲突。第三期是要么改善期，要么恶化期;要么大家从冲突期，通过改善彼此的工作方式和工作习惯，达到改善的目的;要么变得更差，彼此不说话，彼此不能共事，彼此甚至不通电子邮件，甚至互删微信，互相拉黑。第四期是所谓的平稳期，恶化驶平平地恶化，大家老死不相往来，或者平稳期在改善期之后，我们也不是那么喜欢，我们也不是那么讨厌，我们是百分之八十的喜欢，百分之二十的讨厌，我们能够平稳地继续下去。2.信任非常难以建立。大家要知道，如果作为一个组织想成事、持

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续成事、持续成大事，需要彼此互相配合，在彼此互相配合之前和之下，是互相信任的。这种信任，需要很长时间磨合才能产生，需要经事，也就是要一起和干事，一起多干事，一起多干大事，才能有真正的信任。光喝酒，光途聊，没有用。日久见真心，患难出真情，如果没有经过事，这种信任很难建立，你很难期待一个全新的组织能有很高的效率，且能长期有很高的效率，这几乎不可能。这种信任，是旧人对旧人的信任，而不是对新人的信任。3.免死狐悲。人都有一颗同理心，如果你对旧人太狠，杀旧人和杀得太多，清旧人清得特别厉害，会出现很大的问题。如果你对新人永远比对老人好，就不得不接受老人免死狐悲的心理，以及老人的动力、老人的中诚度等各种问题。如果老人大面积出现问题，你这个组织的组织能力会受到严重的损害。4.如果你真想淘汰某个旧人、某些旧人，我的建议是，在淘汰前给他们充分的机会，最少两次，时间最短一年。想。可不可以把他们转到其他岗位上去?”而不是直接让他们卷铺盖走

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