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部门，都没有相关方面的经验。第一位妮娅。约翰逊-罗马席纳(NiaJohnson-Romanzina)是瑞士再保险公司(SwissRe)全球多元化部门的经理，她决定先弄清楚公司所认为的多元化是什么样的且如何从另一个3度去思考。她先去找执行委员会及会各成员，与他们进行交流。“我们公司很明显分成了两个阵营，”在一次采访中她告诉我说，“一方布望女性应该更丰多地坐上领导的位置，而另和“如果这事是在讨论女性，那就不要把我算在内。”我很快就意识到这是一个两极的问题。?”但是从她的谈读中透露出下法多元化正是把所有人吧到集在一起唯一的一件事。她解释说:“他们让我了解到性别差异是两极化的，但是想法多元化的概念却是每个人都会接受的。它自然地发展成关于包容力的讨论。当进行团队内部讨论时，她同样确定那些重要的外部会议、工作小组和思想领袖都可能会影明她的方法。她总结后得出，R管玫公司已丝是一个多完化的公司，但是一些无理识的人见仍然存在，使得员工们无法继续升职或是不愿意把组内其他人包含在内。新上任的CE0非铝有创新头脑，他认为尽管公司业务进展得都很顺利，但仍然需新的有更多多元化人才的环境。这时妮娅的机会来了。新CE0站所有高发短理者科炽从家大家都申请这些岗位。把重心更多地放在客户身上，关于性别、文化、教育、技能等方面能提出多元化的想法等都是获得成功的重要因素。在申请快要结束之前，CE0发现候选人缺乏多元性，因为很少有女性来申请这些岗位。当他陷入苦恼时，他和妮娅商量了这个问题，妮旺

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告诉他说考虑一和西。“女性常常觉得不能胜任这些职位，尽管她们是可以的，”她解释到，“你需要去明确地告诉每一个人，他们都有这个资格来1请岗位。没有人能保证你一定能得到这份工作但是至少也要试着申请一下。他照她说的做了，把申请截至时间进行了延期以便能有更多的人进行申请。这样一个多元化的招聘团队在努力引进人才并试图消除那些无意识的偏见。多的谤计到人加各有从的讨论中，他们想要挑战无意识的偏见以确保对所有人来说都有一个公平的平台最终，该CE0组建了一支具有更多跨职能且男女比例均衡的领导团队，女性成员内原炒的17%上升到40%以上。对于每一个岗位，都是最佳人选，都致通过没有异议。这项显背的成绩给妮娅强调多元性的缺乏并增强员的包容力所提出的远见和策略打下了基础。当很多公司正在设定很多业绩上的目标时，她推电以关注业绩开始的话，只会对根本的长期性的变化产生阻力和分散力。“j这是关于想法的改变，”她说，“先提升了自己的包容力，接下来业绩会自然而然地就增加了。ns她想一开始就提出一个正确的远见。这意味着她需要把当前组织里适合进行多元化改革的地方都列入清单，以及将这份清单与该研ee不出;意料，好发现了公司正在全的情当中有很多互相矛盾且缺乏连此，她所做的第一件事是创建一个模型，把不同的部分合并成一个整体框架。她召集了一个项目工作组来做这件事。最终他们组建了一个有五个部分的模型，包括实现整体多元化改革，从商业案例变成一系列基础原则，所有人力资源部门都进行了这项改革。当最终的模型

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