【脱不花沟通训练营视频】209走完这一步后,你会发现,绩效而谈知似是公司归求的一个仪式性流程,实际是你贬其重、码团队利招思想的绝侍宙会,也是很多

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第四部分这样光适，好名让入演你的阴和去做 | 209

走完这一步后, 你会发现, 绩效而谈知似是公司归求的一个仪
式性流程, 实际是你贬其重、码团队利招思想的绝侍宙会, 也是很多
优秀管理者会认真准备的一个沟通场娠

* 上个台阶: 如何接受绩效面谈

前面介绍了怎样眼下属作绩效面谈, 这 部分我们肯来看, 作
为下属, 你应该怎样接受领导对你发起的绩效面谈。 它可以分成三
种情况:

第一种情况, 你发现你的领导和 下你走过场地谈。事实
上, 如果对方对待绩效面谈的态度非常随便, 就说明他不是一个值
得追随的领导。导你可能要在公司里观察, 有没有比他更主意带人
的领导, 如果有机会就争取调岗-

第二种情况,你发现你的领导作绩效面谈的水平不太高。这和
第一种情况中领导的态度有问题是两向事领导水平的高低, 不是
我们能判断出来的。有时候, 我们觉得领导水平不高, 可能是因为
我们没有看到个局。而如果领导确实没有有准备充分, 在这种情况下
你就可以“反客为上”, 发起一个主动的探索, 比如请他给你打个分-

第三种情况, 你发现你的领导以非常规范的格式跟你作结效

面谈: 如果上真是如此, 那说明你们双方都很重视这件事,面谈大概
率会有好的结果。这个时候真正具有考验性的, 其实是双方的准备

度一一堆的准备虐高, 谁就能掌握谈话的主控权，
位你在过程中一定要清楚绩效面谈的日标是什么。不管淮是发
起人, 面谈的日标都是围绕“透明化” 设定的。所以, 要让代表纽织

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