【丹尼尔卡尼曼诺贝尔】第23章绩效评估，用基于外部视角的共识框架

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第23章
绩效评估，用基于外部视角的共识框架
做出量化判断

让我们从一个练习开始:请选出3个你认识的人，他们可以是你的
朋友或同事。请在友善、智慧和勤奋这3种特质上给他们进行1一5分的
评分，其中1分是最低分，5分是最高分。现在再请另一个很了解他们
的人《〈这个人可以是你的配偶、好友或者最亲密的同事) 用同样的方
式对这3个人进行评分。

在某些评估中，你和其他评分者很可能会给出不同的评分，那么
出现这种差异的原因是什么呢? 你可能会发现，答案在于你们是如何
使用量表的，我们称这种量表为水平噪声。也许你认为，需要“特别
出众”才能给5分，而另一位评分者则可能认为只需达到“还不错”的
水平就能给5分。除此之外，你们之间的差异还有可能是由你们对被评
估者的看法不同造成的，例如你们在理解被评估者是否友善以及如何
确切地定义美德等问题上存在差异。

现在想象一下，如果要基于你们的评估来确定这3个人能否升职和
加薪，并且假设你和另一位评估者是在同一家重视友善、智慧和勤奋
的公司工作，你们之间的评分会有差异吗? 这种差异会和前面的练习
中出现的差异一样大吗? 还是更大? 不管你的答案是什么，公司的政
策和量表上的差异都可能产生噪声，事实上，这种现象在不同组织进
行绩效评估时普遍存在。

绩效评估本质上是一种判断工作几乎所有大型组织都会定期对员工进行正式的绩效评估，而那些
被评估的人并不喜欢这种评估 。正如有家报纸的标题所示，“研究发
现，基本上每个人都讨厌绩效评估”。我们认为，每个人都知道绩效
评估会受偏差和喉声的影响，但是大多数人并不知道其中到底存在多
少噪声。

在一个理想化的世界里，评估绩效并不是一个判断工作，因为评
估人借助客观事实就足以裁定员工工作表现的好坏。但问题在于，大
多数现代组织与经济学鼻祖亚当。斯密 (Adam Smith) 提到的扣针厂
没有什么共同之处。在亚当* 斯密提到的扣针厂中，每个工人的产出
都可以量化。但对一家公司的首席财务官或研发部主管来说，他们的
产出是什么呢? 当代知识工作者需要平衡多种工作目标，有时这些目
标甚至是互相矛盾的。只关注其中一个目标，在做评估时就可能犯
销，导到评估结果不准确，并带来负面的激居效果。例如，医生每天
接诊的患者数量是医院生产力的一个重要衡量指标，但你并不希望医
生一门必思只关注这一指标，更不会只根据接诊人数对他们进行评估
和奖励 。也就是说，即使是可量化的绩效指标，也需要放在一定的背
景条件下进行评估，例如，评估销售人员的销售额或程序员编写的代
码行数时，就要考虑具体情况，因为并非所有客户都同样“难伺
候”，也并非所有软件开发项目都一模一样 。鉴于这些挑战，我们无

法完全根据客观的绩效指标对人们进行评估 。因此，以判断为基础的
绩效评估无处不在。

25%是信号，75%是噪声

有关绩效评估实路的研究文章已经发表了成咎上万科， 其中大多

些 这一发人深省的结论主要是通过对
360度绩效评估的研究得出的。i 这美研究需要多个评估者共同参与， 并
且基于多个绩效维度对同一个人进行评估。在进行数据分析时我们会

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