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美洲银行在80年代中期的3年里损失了18亿美元，此后，银行终于对无序的管理作出了必要的调整《〈主要是聘用曾在富国银行任领导职务的人)。但即使在最艰难的日子里，美洲银行都不能撤掉主管们享受的额外津贴。在美洲银行处于危机状态的一次董事会上，一位董事提出一些诸如“卖掉公司直升机”的合理建议，而其他董事听过后，置之不理。是文化而不是暴政我们差点没有把本章纳入书中。一方面，从实现跨越的公司比直接对照公司制度更加规范，例如富国银行与美洲银行，吃一方面，间接对照公司也表现出与实现跨越的公司一样的制度规范。“根据我的分析，我们不能把训练有素当做本书的一个发现。”埃里克。哈根在写完专门分析公司领导文化的一章后说，“间接对照公司的首席执行官们施行强有力的训练有素的文化规范，因而取得了

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很好的初期效果，这很明显。所以，训练有素不能作为一个显著因素单列一章。”令我们恢奇的是，当进一步考察这个问题时，顽里死进行了更加深入的分析。当我们不看其表面，深入分析事实，发现这两类公司制定规范的方法上明显存在很大差异。实现跨越的公司有第5级领导人建立的持久的训练有素的文化，但间接对照公司里的第4级领导人，是单纯通过个人的权威来规范组织。看一看雷。妻克唐纳，他在1964年接管宝来公司。麦克唐纳很精明但性格和鲁莽，谈话时他要占上风，开玩笑易过火，常批评那些不如他的人【几乎他周围的所有人)。他利用广为人知的“麦死唐纳恶行”的压力方式，单纯依靠个人权威做事。才殉唐纳在职期间取得了辉煌成就。每一美元在他任董事长期间〈1964年一一1977年)收益比市场平均水平高6.6倍。

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人但是，公司除了他之外没有任何训练有素的文化。在他退休后，他的部下塞无决断力，纷纷离开公司。《商业周刊》报道说，人他们“无能力做任何事情”。宝来公司开始长时期的滑坡，从麦克唐纳时代结束到2000年累积利润低于市场93%。请见图6.3。斯坦利。高尔特领导下的乐佰美公司，也有类似情况发生。《第5级经理人》一章中提到高尔特面对关于暴君的谴责，他反展相训道:“没错，但我是一个真诚的暴君。”他用严格的训练有素的文化规范公司，比如严格的计划和竞争对手分析，系统的市场调查、利润分析和严格的成本控制等等。“这是难以置信的严格的训练有素的文化规范的组织。?”一位分析家写道，“这就是乐佰美公司运营的全部。”高尔特每天6点30分到公司，一星期工作80小时，并和希望他的经理们也能做到。

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