人间修炼手册小说(人间修炼指南读后感)

本文节选自《人间修炼指南》电子版：

总有人家离得近》不走O那么走的一些人刚好还可以促进公司新鲜血液流动，领导者还可以趁机多招几个人扩大职权，缘大欢喜。对管理者来说，这是可控的。可控，很重要。这么残酷的真相，你说要不要保密”如果抛开别的乱七八粳，只谈价格的话，薪酬倒挂也是一种正常的经济现象。因为老人、新人的薪酬计算方式驶是用了不同的统计方法。给老人的薪资涨幅，对应的是当年的市场价，以及公司制度一年一年普调的，不参考具体数字只参考涨幅百分比。给新人的薪资，依据的是当前的市场价，不参考与公司老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人。不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来，毕竞跳槽如同投胎，是有风险的。所以这两个价格存在错位非常正常，襄且市场价也不是总比内部价要高的。有的时候市场就业不好，给毕业生的薪资低了特

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别多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班，更能付出。很着刺的是，其实新人的薪资比老人的高，恰恰说明市场环境变好了。这时候有的老人肯定不开心了里的“新人。我也想跳槽，也想成为别人口很好，这个态度是积极的，但是很多人面临的现实情况是，其实很多老人真的没有新人优秀，他们最大的优势不是能力，而是比较融洽的同事人脉，以及对于公司内部流程的熟悉程度。换句话说，他之所以在这里能发挥作用，不是因为个人能力够，而是因为他比别人更熟悉这套流程机制，更能通过卖脸来获得资源。这在各类大型企业特别特别稼见，这样的老人非常非常多。他们不是有十年经验，他们是两年的经验用了十年。大家也可以想想自己身边的人。而且有一说一，真正的大公司，其实是“去能力化”的。什么叫去能力化?就是说，在大公司里，往往会有一套完美的公司人才体制，是

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倾向于把工作细致化、规范化、简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，半位可以快速更替。很多外资公司就是这种玩法，各种招聘要求很高大上，实际上进来之后就是做重复性简单工作。这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里都是差不多的水准。只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远。现在很多互联网公司也逐渐有了这样的趋势，很多疼位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，襄且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的卑，只能被拔毛，无法反抗。这种情况下不是你想不想走了，而是你还能不能走，你还有什么资本和能力与公司谈判”你哪里来的次价权”很多人都是年轻的时候择天择地，一过30岁就反成了狗。说穿了还是被圈养了。这么悲伤的事实，我想还是保密吧。

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