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本文节选自《认知世界的经济学》电子版：

有勇气，果敢大方。但是我看到这儿，就党得王漫妮的面试头了。你怎么看”为什么?这是我要问大家的第三个问题。就这段剧情，我给大家留了三个思考题，我们带着问题来分析一下。王得妮在基层做了七八年的销售，一直想要升职却升不上去。她想要当副店长，觉得自己销售业绩好，资历老，客户经验积累得丰宇。在面试的时候，总部高管问她，基层销售这么多，赁什么让你升职?王漫妮回答说，和赁销售业绩。然而公司并不认可她的答案，前任副店长刚一离职，总部马上就派一个年轻的、在法国学习奢侈品管理专业、刚毕业没多久、只在总部实习过的年轻人，来当新一任的副店长。王漫妮非常不服气，内心很昔汐。但为什么在公司高管眼里，字愿选资历更浅的年轻人来当副店长，都不选王漫妮呢?难道是学历歧视吗?因为职场的基层、中层和高层，都是完全不同的领域，需要的资质不同，需要的技能不同，各种要求都完全不同。假设王刘妮的销售业绩很好，公司会认为王漫妮就值得升职了吗?不是的，公司会更认为，这个门店所在地的基础消费潜力比较足，王漫妮发掘出了消费潜力，而其他员工没做到，这时候应该增加员工培训、增加激励和惩罚措施

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、设立淘汰机制，还不行的话就换人，一直换到行的人，让该门店的消费潜力继续释放。如果王漫妮同事的销售业绩也上来了，就说明应该再增加几个销售，甚至于在该城市增加门店数量，每家店再聘10个“王漫妮”……这就是基层国位对公司的价值，琶人头，规模效应。只要增加员工，能为企业增加利润的时候，就应该雇更多的员工进来。如此一来，你还会党得王刘妮销售业绩融是优势吗”王温妮再强，她的销售业绩最多项3个人，顶不了10个人，所以公司永远不会因此就给她升职的。王漫妮想要融争的副店长职位，只不过是职场中层。而到了中层，已经过了纯粹拼业绩的阶段。中层需要做的，是当你手下有10个王漫妮”的时候，你怎么去驾驭、去使用、去激励，怎么充分把这家门店背后的消费潜力，全部挖掘出来。而中层之上还有高层。到了高层，需要更高的眼界，去思考市场趋势，在哪里收缩，在哪里扩张，怎么完善产品，怎么跟同行芝争。一个基层员工能拿10万年薪，是因为这个员工能够产生二三十万的价值。而对避层，要求会更加苛刻，高层是需要谈着数亿元的项目，给公司贡献数千万的利润，才能够获得数百万的年薪。从基层到中层再

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到高层，难度级别完全不一样，很多人一辈子也升不上去。尤其是像王温妮这种工作了七八年，还党得销售能力是核心竞争力的人，她走正稍途径基本没升职的可能。而在面试官的淤意识里，认为基层的销售人员个个都是王漫妮这种资质，所以在面试的时候，对每一个基层的销售，都没有太好的态度和耐心。同样地，公司宁愿让一个没太多工作经验的留学生来当中层管理，而不是让基层销售人员升职，也是因为他们潜意识里认为，这个有着较好学历的留学生，虽然工作经验不够，但是见过世面，视野、眼界和格局会更大一点，不会只盯着销售业绩。所以，当一个人还没有机会展示出自己的能力时，学历确实能够让一个人在起步阶段，走得更容易一些。但这并不代表基层完全没有机会，毕竞有董明珠在先，那么差距在哪里呢?当王漫妮抛出“全球奢侈品销售额都在下滑……我们是仗着人口基数大，通过门店合并，才不用关店裁员的”开头之后，面试官马上就把手上的事情都放下了，这是因为这几句话让面试官以为她是一个视野远大的人。王漫妮如果想要借这次面试翻届，成为晋升中层管理的候选人，那么她就应该站在公司的角度，继续沿着刚才的思路，去

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