速读好书《联盟互联网时代的人才变音》

速读好书: 《联盟:互联
网时代的人才变音》

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速读好书《联盟》 中
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每个老板几乎都会担心员工离职，而每个
员工心中又都有一个创业梦想 。所以无论
一段合作如何开始，结局却大都令人心
寒 。这本书给了我们一个靳新的视角，既
然员工的离开是迟早的事，为什么不直面
这件事? 坦率地讨论员工在离职后的职业
方向，才能够激发员工在任期内努力进
步。互联网放大了每个人的能力，因此，
未来的企业中不再是雇佣的关系，而是联
盟的关系。

通过联盟重建信任与忠诚

传统的雇佣关系中，雇主一直倡导长期合
作，但是却会突然开除你; 员工不管在面
试时如何表忠心，一有机会融会跳槽或者
创业 。因为双方的对话都是建立在不诚实
的基础上的。

如果我们不能回到终身雇佣的年代，就要

方独立达成的，有明确条款的互惠协议 。

16人笔记
双方的承诺

在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他
们为对方增加价值的能力 。雇主需要告诉
员工: “只要你让我们的公司更有价值，
我们就会让你更有价值。 ” 换句话
说，“我们将让你更抢手! “

员工需要告诉他们的老板: “如果公司帮
助我的事业发展壮大，我就会帮助公司上发
展壮大。

于是，员工致力于帮助公司取得成功，而
公司致力于提高员工的市场价值。

我们是一个团队，不是一个家庭

你会开除你的家庭成员吗? 不会 。但你会
开除员工。所以不要再告诉员工我们是一
个大家庭了。相反，企业更像是一支球
队，有明确的目标。队员们为了这个目标
和自己的发展聚在一起，有人不合适就离
开了，有人留了下来。球队经理可以决定
裁减或者交易球员 。没有一个球队宣称终
身雇佣 ，但大家依然可以团结一致 。这是
因为每个人都看到了联盟的作用 。

硅谷真正的成功秘笈: 员工拥有创始
人思维

拥有创始人思维的人会推动变革 、激励人
心、出色地完成任务 。具备创始人思维并
不一定意味着你要开办自己的公司，只

公司维持鼓励开创性行为的雇佣联盟。开
创性思维在市场变化剧烈的今天万为重
要，过去的高绩效员工总是在重复着自己
的工作，一旦市场变化，这些技能都将变
成负债 。只需要几个开创性员工，就能帝
来巨大影响 。

约翰\' 拉赛特是一个被迪士尼开除的动画
设计师，理由是他的疯狂想法让他无法专
心工作 。乔布斯雇用了他，制作了《玩具
总动员》。后来皮克斯被迪士尼用70多亿
美金收购，约翰\' 拉赛特成为迪士尼首席
创意官 。

任期制: 培养开创性员工的利器

通过将员工在你的公司度过的职业生涯重
新规划为一系列连续的任期，你可以更好
地吸引和留住开创性员工 。任期制让员工
承担一系列对个人有意义的不同任务，从
而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发
展。

在每一段任期中，管理者和员工都要制定
一个任务目标，让双方都能长期受益。任
期代表雇主和员工对某项具体任务的道德
承诺 。任期制让雇主和员工建立信任、相
互投资，也保留了雇主和员工适应变化的
灵活性。

诚实地谈论任期

“我向他们说明，我的工作将如何为他们
创造改变职业轨迹的机会，他们的责任是
利用在这里的工作经验抓住这种机会，，
自己创造长期价值 。这种价值将在他们离
职后的职业生涯中体现得最明
显。 ”Linkedin的资深高管远克“\' 加姆森
这样说。还有人向每一位下属 (包括面试
的时候) 提问: “你离开领英后打算做什
人么工作?

和目从强调这一点以来，员工满意度高于以
往任何时候，顶尖人才的留任比例也比10
年前显著提高。

公司里的三类任期

轮转期: 针对高度可换的岗位，提供标准
化培训，通常针对入门级员工。

转变期: 个性化设计的一个时期 。重点不
是一段时间而是注重完成某个特定任务 。
它是你和员工一对一沟通的结果 。核心承
诺使员工将有机会改变自己的职业生涯和
公司 。在最后阶段讨论后续任期的问题 。
一般来讲一个任期2-5年。

基础期; 雇主与员工保持高度一致性。员
工认为这是他最后一份工作，雇主也希望
这名员工一直干到退休。

协调员工的目标和公司的目标

你的任务是根据员工的具体任务目标而不
是他的全部生活进行协调 。你不需要无条
件地支持员工的价值观和理想，但你必须
尊重他们 。目标协调的三个步骤是;

1, 建立和传播公司的使命和价值观。

2了解每位员工的核心理想和价值观。
(你会看着谁涪，有朝一日我想成为
他? )

3. 协调员工、管理者与公司的使命和价值
观。

最终，一致的兴趣 、价值观和目标将增加
公司与人才之间维持长期稳固联盟的概
率。

心理学家阿瑟. 阿伦发现，要求参与者在
一个小时内分享他们内心最深处的感觉和
言念，可以产生甚至数年才能形成的信任
感和亲密感。“谁是你共事过最好的同
事”和“你职业生涯中最自豪的时刻是什
么”，“请说出你生命中帮你找到自我、
形成工作与领导方法的重要时刻”，这些
问题都能够让对话双方坦诚相待。

如何执行转变期计划

1.开始对话，确定目标。
任期的整体目标是什么?
成功的任期将给公司带来什么?
成功的任期将给员工带来什么?

2.定期检查以交流反馈 。每个季度至少要
进行一次双向对话，既检查员工的贡献 ，
也考量公司的帮助 。

3.在任期临近结束前，开始制定下一个任
期计划 。管理者和员工制定公司内的新任
期计划 ，或者，双方都认为员工应该去另
一家公司任职。

如何处理任期中的意外

联盟是道德上的，不是法律上的，任期计
划是一种非正式协议。

如果一方打破联盟会友生什么? 员工可能
失去的是信誉和名声，以及前员工的身份
和种种福利，还有推荐信 。打破联盟的公
司会得不到员工的信任，员工会出卖公司
的内部信息。

如果换了经理会发生什么? 正确的方式是
以相互尊重为前提进行过渡 。

如果一方表现糟糕怎么办? 牢记联盟是一
种关系而不是一笔交易很重要 。起起伏伏
是不可避免的，双方都应该保持长远的投
Aa 放 吃 避

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小

明
到
了