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:
《 得到锦事 W
老板总是嫌我汇报时太哆嗪，没重
氮，二么办?
我每次项目完成的效果都很不错，可是感觉一到
汇报就完蛋，每次老板都很不耐烦跟我说失重.
展开~
区 ss 仆)
有意思教练 CEO，国际教练联盟 (..
1. 明确汇报目标 : 先从老板关心的目标说
起，而不是你自己的目标。
在向上汇报中，这是最大的一个坑。比
如 :
工程师汇报的时候，先要展现这技术有多
牛，功能有多负责 ; 但老板的目标可能是
这个设计能不能解决客户的痛点。
2. 老板所谓的，\"捡重点说\"，就是这个重点
是他心目中的重点，而不是你的。
只要你每次去汇报对他的痛点都心有成
人竹，融不会紧张了。
而你只要一开始点出他的目标和痛点，他
融会感兴趣，想知道你怎么能帮他。
3. 一定要讲，为了达成老板目标，解决老
板的痛点，帮他扫除有可能的障碍，你完
成的项目做了些什么或者打算做什么 ? 这
就是展示你的能力的一段。
以他的目标为中心陈述你的工作就能保证
你汇报的都是对他有价值的内容。
4. 要讲通过你的努力获得了什么结果 ? 员
工很喜欢每恕明说一堆目己都完成了什
么任务，用到了什么技术，但如果没有好
的结果，什么都日说。
5. 你必须量化你项目的结果。给一些客观
的数字，或是用户的反馈。
6. 在最后的总结，回顾一开始提到的目
标 : 我做了这些，所得到的结果，最终是
这么帮你完成你的目标的。
一个比较直接的工作，你说到\"Results\"老
板也懂了。但很多汇报有好几个要素，最
后还是需要总结，回归到老板的“重点\"。
举个例子 :
尔是一个公司的招聘经理，你们刚刚完成
了北京5个高校的招聘，超额完成了储
务，你回来给你的老板做汇报。如果你按
部就班跟他讲 : 我们筛选3000份简历，
面试250人，成功招了40人，超过原来的
目标。3000份简历来自于哪个校园，哪
个专业，男女比例，成绩分析，工作经验
分析，然后这250面试的是基于什么要素
筛选出来的…十有八九，你讲到一半，
老板就会打断你了。对他来说，你怎么
招、怎么筛选根本不重要 ! 这是你需要考
虑的问题。
他关心的仅仅是: 总任务完成了多少? 他
上周被研皮总监追着要的20个Al编程毕业
生，招到了多少，什么时候能到岗，他什
么时候能跟研友老大交差。
7. 以上几点其实就是GARS模型的要素 :
G : Goals
A : Actions
R : Result
S :Sothat you can
比如，运用GARS模型，你的汇报可能就是
这样的 :
G : 领导，我了解你很关心我们怎么帮有研
发今年招20位有Al编程经验的毕业生。我
们这次的校招，已经实现这个目标的一半
丁间
A : 的确现在市场上主攻Al编程的毕业生
不多，排名靠表学校也融这么几所。大家
都抢人，竞争挺激烈的。我们主要工作聚
焦和在北理工和化工大学的计算机系。专门
请了咱们研发部的青年才俊给学生做了分
享，Q&A的时候互动的特别好，大家都争
着加他的微信。
R : 这让我们正式校招的时候，从这两处
收到超过40个简历，都是他们顶尖的毕业
生，最后面试给了15个offer10位接受了
S : 这样我们就实现了目标的一半。下一
轮再去上海，肯定能帮有研发老大完成目
标。其他专业和岗位的目标，我们也完成
了70%，给上海的招聘留了不少富余。压
力就没那么大了。
8. 为什么要这么说呢 ? 因为通单领导们都
会有如下特所 :
屁股决定脑当，他们想的问题，经常和下
属的角度和高度不同。
脑子里经单芷同步处理好几个问题，所以
会屏蔽掉任何无天的信息。
9. 如果你汇报时候融是说流水账，按照事
情友生时间顺序跟领导忠家种，目然领导
会觉得没重点不耐烦。
10. 职位越高的人，能够集中注意力的时间
越短。如果你讲不到他所关心的问题，他
很快融显得不耐烦，这么几次以后，你目
然融失去信心了，能不守张吗 ?
17. 提醒大家一点。如果想让领导看到你的
能力和潜力，汇报时候一定要记得讲述项
目过程中遇到的阻碍，以及你都是如何去
克服这些阻碍的。
如果一个项目做下来一帆风顺，没有一操
难度，那谁做不一样，你怎么去体现你和
别人的能力差距呢 ? 这也是我常常跟同学
们提到的 : 不要去害怕冲突和困难，越
难，越能证明你解决问题的能力。
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