【每天听本书 pro】274 手下的员工斗志不足，希望激发员工的工作热情和斗志，怎么办

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手下的员工斗志不足，和希望激发员工
的工作热情和斗志，怎么办?
作为一个初创企业的管理者，自己每天为了企业

的友展左思右想，遇到问题积极思考解决办法.…
展开 六

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总 茂诺管理咨询董事长，前宝洁全国..

1. 作为管理者，你需要做的第一件事，先
不急着在员工身上找原因，而是在你的公
司内部找一找原因。比如，如果他们的工
资低于市场平均水平，或者工作环境非常
恶盆，大家对于自己的基本人身安全、生
存状况都还没有完全航满足的情况下，这
时候你再用其他的激励手段对他们来说也
是无效的。工资有没有竞争力 ? 你的竞争
对手给同样的岗位开的工资是多少? 和你
的下属差不多学历、工作经历的员工，在
你们所在的城市一般能拿到多少钱 ?

2. 其次，是工作环境。员工是不是暴露在
危险的工作环境当中 ? 包括办公环境的清
洁，夏天是不是过热 ? 冬天是不是过冷 ?
员工从事的工作，是不是会让他们觉得没
有价值 ? 你不要小看这一点，我融面过很
多从违法P2P公司\"逃出来\"的员工。他们的
工资不能算低了，但是他们非常清楚目己
的公司从事的其实是诈骗工作。

3. 最后，是公司和他们之间的情感天联。
公司是否有存在辱骂下属的情况 ? 员工是
不是觉得受到了最基本的尊重 ? 是否人存在
严重的办公室政治现象，员工的晋升更多
是靠溜须拍马，而不是真才实干等等。

4. 非常建议你和公司的HR好好坐下来，回
顾一下你们员工的激励政策。让员工清晰
地认识到自己表现好就可以多拿钱，表现
不好就会少拿钱。让收入这个\"激励\"因素真
正地起到激励的作用。还需要找出那些激
励因素，去调动员工的积极性。首先，是
收入需求。从员工的角度而言，收入高或
者低当然是一个方面，但是很多企业在最
基本的一个方面都没有做好，那就是收入
的获得制度。我举个例子，你的员工能不
能非常清楚地说出来自己的绩效奖金构
成，包括季度奖金和年终奖。拿年终奖来
说，很多公司的年终奖都是到了12月的时
候，老板一拍脑袋，然后拿出一笔钱分给
员工。这也就意味着你的员工在前11个
月，是不知道今年自己干了一年到底能赚
多少钱的。哪怕你在第12个月给了一大笔
奖金，但是前11个月员工都是没有干劲
的。打个比方，这就像你参加一场伐球比
赛，直到最后一秒钟，你才看见双方的比
是多少。试问在这种情况下，球员如何

会拼命 ?

5. 如果说奖金这些制度的缺失，是员工在
一年的时间觉得\"不谈”，那么晋升制度的缺
失则会让员工长期觉得\"不\"。比如你的下
属，假设现在是一名专员。他在你们公
司，从专员到主管到经理到总监，甚至副
忠的晋升通道有没有 ? 他知不知道目己多
久可以从专员晋升到总监 ? 这个过程需要
哪些硬技能，比如时种专业证书，或者是
某个考试 ? 以及还需要哪些软技能，比如
说领导力、沟通协调能力等等。再比如
说，他的业绩表现应该是怎样才有晋升的
资格 ? 最后，如果他是一个上进的员工，
他想在你们公司长期备斗，从专员成长为
总监，你作为他的管理者，你可以怎样帮
助到他 ?

6. 员工除了内部上友展，还有外部上友展的需
求。也许你的公司，短期内还没有办法给
员工提供一条完整的成长路径，但是你作
为管理者，你需要去了解这名员工，他在
未来的5年甚至10年，他希望成长为什么样
的人。我给你举个例子，我曾经和某著名
短视频网站的一位广告销售主管聊天。他
和我说最近工作很不在状态，虽然他们公
司是全球知名的短视频公司，但是他总觉
得目己羊尘舌震做的这些工作，钱全被老
板给赚走了，他就是给公司打工的，这些
东西都沉汪不下来，都不属于他，他帝得
自己没有被激励。所以他每天的工作就是
摸鱼，出工不出力，好在公司也很大，业
绩也很好，所以一时半会儿，也没有人找
他的麻烦。

我束问他，你目己，在这个行业想成为什
么样的人? 他说他将来融想自己开一家公
司，专门教这些网红们怎么担一段视频。
然后我惑问他，那你为什么不现在就出来
呢 ? 打算什么时候实现这个梦想呢 ? 他说
感响目己要学的东西还挺多的，再过个三
年吧。

这时候我就提醒他 : 兄弟，你现在就坐在
一个金矿上。你们公司是全球知名的行业
领军企业，你这三年的经历，如果能在你
的简历上拿出一段出彩的案例，将来会有
投资人追着要投你的公司的。虽然你现在
是在做广告的售卖工作，但如果你真的看
好这个风口，那么你完全可以主动承担起
额外的工作，比如现在就可以争取在公司
内部有培训他人的机会。你不要纠结是不
是在为老板打工，你为公司创造了价值都
锌老板赚走了。因为你是在为三年后的目
己打工啊。

神奇的事情友生了，在我和他说完这一席
话之后，这个哥们束像变了一个人似的，
工作的努力程度至少翻了一倍。因为它瞬
间完成了\"为老板工作，到为目己工作的转
变\"。很遗憾，这个沟通工作本来应该他的
管理者跟他进行的。

7. 当今的社会你很难让一个员工成为终身
雇佣者。与其他跟厦你一辈子，但不出业
绩，还不如他在你这哪怕只有三年，但是
散发出绚丽的光彩。

8. 当然，在这里还要提醒你，你作为管理
者还需要进一步的判断，这个员工不出业
绩是能力不行还是态度不行。如果只是态
度不行，那么通过像刚才上面类似的谈
话，你可以初步判断员工的激励点，有的
放矢地进行激励。如果是能力不行，那么
你还需要进行进一步的辅导。很多时候如
果一个员工做自己不擅长的事，或者用目
己不擅长的方式做事，都会导致他绩效低

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9. 最后一个激励因素来自情感需求。你作
为他的上级管理者，还是应该先在员工情
感账户上存钱。比如你知道这个员工的家
庭情况吗 ? 他结婚了吗 ? 有小孩了吗 ? 他
喜欢什么运动 ? 爱看什么电影 ? 他每天在
为了什么样的事情而烦恼 ? 你和他有共同
的话题吗 ? 你们上一次一对一聊天是什么
时候? 他给你反应的诉求你都听见了吗 ?

我甚至建议你停下手中的工作，带着你的
团队去做一次痛痛快快的团队建设。你可
以参考我另外的一个回答 : 如何有效地进
行一次团建。让你和你的下属们有一次零
距离的杀密接触。

10. 最后，我来说一下招聘的问题。鉴于你
们本身就是一个创业团队，所以你再招人
的时候，的确需要招一些对成功有强烈渴
望的人。有一些在舒服的大企业待惯了
的，或者本身家庭条件就很优越，比较佛
系的人，可能就要做相应的减分。就像阿
里巴巴早期招员工有个标签叫作“要性”，他
们会刻意找一些原生家庭条件不好的员
工5

在招聘的过程中，不要害人跟对方谈钱，
说实话，如果候选人明确告诉你，目己对
金钱有强烈的渴望，我反而认为这样的员
工，应该优先考虑。当然前提是你们得把
分钱的制度设计好，让真正有能力出业绩
的人，分到更多。

17. 面试的时候，你可以刻意问一些有关于
“主动性\"改变性\"责任感\"的问题。比
如，让候选人举个例子，他是如何主动友
现一个问题并有效解决的 ? 当他遇到一个
挫折和挑战的时候，他是如何解决的、做

出改变的 ? 等等。

记住，一定要让对方举例子，而不是做假
设，假设他遇到这个问题会剑么做。因
为，一个能举出很多成功案例的候选人，
说明他习惯成功，他在未来，大概率还会
继续成功，不甘于现状。

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