从优秀到卓越珍藏版epub(从优秀到卓越 柯林斯著)

本文节选自《从优秀到卓越》电子版：

FFH极端的例子中，工人们合伙起来，用铁棍将一个拖大家后腿的队员走出公司。纳科尔公司系统地抛判了人力是最重要的财富的旧观点。在实现公司转变中人力不是最重要的财富，合适的雇员才是。纳科尔公司提出了很重要的一点。在挑选合适人才上，实现跨越的公司看重的是品质好坏，而不是高二办下时、实际技能的掌握、特殊的知识和工作经验。人要，而是觉得这些东西都是可以教会的，而像诸如性格、业道入、基本智商、完成任务的决心以及其他的价值观，本二光正天呈下鲍斯公司的戴夫。纳赛福所说;我过去任职于海军陆战队，它在树立职员良好价值观上很有一手，这是有口缘碑的。但这并不是海军陆战队的全部奥秘。它只招收那些与其价值观一致的人，然后才提供完成组织分派任务所必需的训练。皮特尼“。鲍斯公司的行事风格相同。可以这么说，我们比绝大多数的公司拥有更多愿意干实事的人员，我们看重的不仅仅是经验，我们更想知道:他们是谁?是怎样的人?通过询问他们做诀定的方式来了解一些情况。并通过他们的回答，对他们的核心价值观能有个大概的

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了解。一个实现路越的公司的主管说，他的最佳雇用对象往往是那些没有任何实业或经商经验的人。有一次，他就用了一个在二战中曾有过两次被俘经历却又每次都成功逃脱的人当经理。“在我看来，任何能够做到这点的人，做生意不会有太大的问题。”严格，但不冷酷无情这些实现跨越的公司，听起来似乎是人间炼狱，事实的确如此。如果你不具备赖以生存的条件，你臣介很难文持下去。但公司钥尚的是严格的文化，而不是冷酷无情的文化，这两点有着天壤之别。冷酷无情就意味着大幅裁员〈尤其是在经济困难时期)，或不加任何考虑就衣乱解雇。而严格则代表着无论在何时都严格按制度行事，并面对所有阶层，尤其是对上层管理者。要做到严格但不冷酷无情，就意味着优秀的人才完全不必担心自己的地位，可以全身心投入到工作中去。1986年，富国银行收购了克罗克银行，并打算缩减合并的各项开文。这没有任何特别之处一一任何一家银行在不景气的时候，都会谋求合并，为的是在经济铺条的情况下，将开文降到最低点，以保护企业。但是令这次收购与众不同的，是接受

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管理人员的方式。更准确地说，公司并不打算将绝大部分的死罗克管理人马一并带入富国文化。富国银行一早就定下结论，克多死银行的原班人马中的绝大部分都是不合适的人选。他们都是一些受传统影响很深，只会拘泥于旧式银行经营的经理人。银行设有专门的主管饭厅，大理石的朔帧，富丽党量，还有专业水准的厨师和价值50万美元的和餐具。与此形成鲜明对比的是富国银行的“清关文化”，他们的管理者的就餐待遇与大学生食秆一ee富国银行把自己的意思向原先的殉罗死银行经理们表达得很清楚:“瞧，这并不是一个平等的合并，而是吞并。我们买下了你们的部门以及你们的顾客，但我们并不打算久如下你们。”就这样，富国银行解散了死罗死银行的原班管理队伍，约1600名经理人《其中包括几乎所有的高层领导者)在一日内如乌兽散。批评家也许会这样说:“那只不过是富国银行在保护上自己而己。”但考虑一下这样的事实:富苇的人，只要那些原克罗克银行的经被确认是上其的很甩能涉及挑选管人员的问题，语国银行的标准是很苛刻而且铁本志和。就好比

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