突破天性读后感

布赖恩•利特尔 (作者)。类似书籍有：《如何想到又做到》《触感引擎》。

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坚韧性，为健康保驾护航

20世纪70年代中期，芝加哥伊利诺伊贝尔电话公司的员工接受了霍姆斯-拉厄测试。在该公司执行副总裁卡尔·霍恩（Carl Horn）的鼓励和支持下，芝加哥大学杰出的人格心理学家萨尔瓦多·麦迪（Salvatore Maddi）开始对大量公司的员工进行长期的人格、压力、应对和健康评估。麦迪和霍恩意识到，由于资产剥离与撤销管制法律对电信行业的影响，公司不可避免地会发生重大的破坏性改变。1981年，贝尔电话公司大量裁员，员工从26 000人减少到约14 000人，这导致员工的压力急剧增大。在整个动荡时期，麦迪及其同事对员工持续进行研究，这让他们有机会详细探究在此期间员工的情绪健康与身体健康发生了什么变化。³

研究结果非常有趣。大约三分之二的员工出现了健康状况下滑，绩效降低的情况，但其余三分之一的员工似乎能有效地应对这些改变，表现出了很强的适应力，没有在动荡中受到任何伤害。这两类员工有什么不同？他们在霍姆斯-拉厄量表上的得分没有差别，也就是说，没有受到裁员压力伤害的员工和受到裁员压力伤害的员工经历了一样多的生活事件的改变。将两个群体区分开的是一系列人格特点，麦迪及其同事称之为坚韧性。

坚韧性包含三个主要方面：承诺（commitment）、控制（control）与挑战（challenge），也就是坚韧人格的3C。体现承诺感的做法是充分投入到日常事件中，而不是感到被他人孤立和排斥。相对于被动、感到无力的员工，设法努力对生活事件的改变施加影响的员工会表现出更强的控制感。挑战感是面对改变的一种态度，它使人们把积极改变和消极改变都视作成长与学习的机会。总之，这项研究与后续的各种追踪研究都得出了以下结论：

这就是我想告诉查德的。即使在霍姆斯-拉厄量表上的得分真的很高，如你所知，我对此表示怀疑，他也应该知道，日常生活中的压力无处不在，我们不应该认为唯一的有利于健康的应对方式就是逃避生活，如果选择了逃避，一定会有各种风险伴随而来。相反，查德应对这些改变的积极取向和应对方式，能够减轻这些改变所引发的大多数潜在健康危害。