看不见的女性txt(看不见的女性电子版)

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程度上只是一种约想，但它显然在对抗所有证据。如果我们想要消除
神话，仅仅收集数据显然是不够的。

但是，优绩主义是一种神话一一这个事实并不受人欢迎。工业化
国家的人们相信，优绩主义不仅是事物应有的运行方式，也是实际的
运行方式。!和虽然有证据表明，美国与其他工业化国家的不同在于其
优绩主义的程度要低，:节但美国人尤其坚持优绩主义的信条，而且在
过去几十年里，就业和晋升策略的设计越来越倾向于把优绩主义当作
一种现实。一项针对美国公司的调查发现，95%的公司在2002年采用了
绩效考核 〈1971年为45%) ，90%的公司实施了以业绩为基础的薪酬计

划。J61

问题是，几乎没有证据表明这些方法确实有效。事实上，倒是能
搓到强有力的证据证明它们没用。 项研究分析了从美国多家科技公
司汇总而来的248份绩效评估报告，结果发现女性受到的负面人格批评

远多于男性。J女性被告知要注意自己的语气，要退后一步。她们被
评价为专横、粗暴、强便、好斗、情绪化和非理性。在所有这些词
中，只有“好斗”一词也出现在对男性的评估报告中一一“出现2次，
而且是在鼓励他们更加好斗”。更糟薰的是，几项关于绩效奖金或加
薪的研究发现，白人男性的薪酬高于表现相同的女性和少数族裔，还
有一项针对

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一家金融公司的研究发现，从事相同工作的女性和男性在

绩效奖金方面存在25%的差异。:31

优绩主义的神话在美国科技行业达到了顶峰。2016年的一项调查
显示，在科技企业的创始期，创始人最关心的是“招聘优秀人才”，
有和人 录用多元化的员工只排在第七位。:%.有四
分之一的创始人表示，他们对多元化或工作与生活的平衡根本不感兴
趣。这表明，科技行业相信如果你想找到“最优秀的人才”，考虑什
么结构性偏见根本是多余的。你只需要信仰优绩主义。实际上，相信优绩主义可能正是接受偏见的唯一必要条件。研究
表明，如果你相信自己是客观的，或者相信自己没有性别卜视，你惑

会不那么客观，更有可能做出性别歧视的行为。:区-一名男性〈女性
号上并未表现出同样的偏见) ，如果他相信自己在招聘中做出了客观
的决策，惑更有可能聘用男性求职者，而不是同等条件的女性求职
者。在明确优绩主义为特和 的组织中，经理们更喜欢秃性员工，而
不是同等资历的女性员工。

科技行业如此沉迷于大数据的潜力，又如此迷恋优绩主义的神
话，这很有讽刺意味， 和
少出现的。但右说在硅谷，优绩主义是一种宗教，它的上帝惑是从哈
佛大学退学的日人男性。 他的大多数所 随者也是如此: 在科技行业，
女性只占雇员的四分之一，

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占高管的11%;， “六-而美国一半以上的本科
学位、一半的化学本科学位和近一半的数学本科学位都是由女性获得
的。.H21

超过40%的女性在科技公司工作10年后会离开，而男性只有17%。
-了人才创新中心的一份报告发现，女性离开并不是出于家庭原因或
者不喜欢这份工作。`葵:她们离开是因为“工作环境”“经理的破坏

行为”以及“一种职业生涯售滞不前的感觉”。《洛杉矶时报》的一
篇特稿也发现，女性之所以离职，是因为她们的普升之路再三受阻，
项目也被取消。!:这听起来像优绩主义吗，还是更像制度化的仿
见?

在这样的统计数据面前，优绩主义的神话依然存在，这证明了秀
性默认思维的力量: 正如在设想一个“人”的时候，喝人80%的时候设
想的是男人，科技行业的许多男性可能根本没有注意到这个行业是如
何被男性主罕的。但这也证明了这个神话的吸引力: 筷告诉受益其中

下

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