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点，我们添加了一些新的工具，这些工具都被集成到一个统一的认证系统中，它们包括连续聊天工具Slack、协同编辑工具GoogleDocs、内容管理工具Box、视频技术工具BlueJeans。我们开放的OKR平台帮助整个FEBS工作团队进行职责转换，并与我们新的最高标保持一致。现在，我们的员工可以专注于他们的工作，而不必浪费时间去午清楚应该使用哪种工具进行协同。制定目标是一种艺术，而不仅仅是主观判断。如果你选择临时提升一个关键结果，那么坦诚地对待它是有帮助的。领导者需要向员工解释:“是的，我希望大家聚焦于此，将其作为最高目标，当它不再需要额外的关注时，我们就会让它作为一个普通的关键结果。\"这是一个动态的过程，领导者要随时根据实际情况和需要来进行调整。目标为员工提供车越的端到端的技术解决方案和策略。关键结果1.到季度过半时，完成Boxpilot的100名用户测试。2.在本季度未对最终用户推出BlueJeans。3.到本季度末，将最早的50个谷歌用户的个人账户转移到企业账户。4.在第一个月结束之前完成Slack人合同，并在本季度结束前推出究表明，当一线员工能看到他们的工作如何与公司的总体目标保持一致时，他们就能发挥能动性。我对在偏远地

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区工作的同事的观察更加验证了这一研究成果的正确性。印度得加罗尔的间曾经对我说:“我的目标正是我经理的OKR中的一个关键结果，这直接关系到EBS的顶层目标，与公司向云端转型的战略紧密相连。现在，我明白了我在印度所做的一切是如何与公司的使命相关联的。”这就是OKR的强大生命力，它让我们散落四处的部门紧密联系在一起。多亏了结构化、可视化的目标制定系统，它让我们的边界消失和殉尽。横问连接从创业开始，财捷就是一个扁平化的组织，在公司首席执行官和一线员工之间只有很少的几个管理层级。创始人斯科特:库区认为，在公司里取得成功依靠的应该是最好的创意和想法，而不是最大的官衡，这条原则至今仍然适用。从我以经理的身份加入公司的第一天起，我就对公司的合作文化印象深刻。即使是在一个谷仓式的部门中工作，在纵向管理层级上我们依然保持开放，员工可以和他的直接经理或经理的上级自由交谈，高层管理者非常尊重基层员工，并愿意倾听他们的想法。CR生生全全辣上村了我们站们本人四，夭天了和国区的三有和人台，员工们有点不适应，IT部门的每个人都本能地想要与经理的我的标保持一致。有一天我登录平台，发现了数百个与我的个最高味相关的关键结果。我告诉大家:“你们的经理仍然是你们的经

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