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本文节选自《卓越基因》电子版：

够她把Telecare带入正轨。但这还不够。她必须不断成长，成为“安妮。巴卡尔2.0”，进一步成为“安妮。巴卡尔3.0”。她学会了如何招聘意越的人人才，把他们融为一文团结向上的队伍。她懂得了文化不仅能文持战略，而且文化就是战略。她学会了如何根据价值观和性格气质而不仅仅根据聪明才智和工作经验招聘人才。她学会了如何授权，何时授权，何时不授权。她学会了如何落实部门领导责任，保持一线业务部门的文化活跃度。她学会了如何做出鹤智的决定，为了长期的卓越降低短期的利润。她学会了如何在出现问题时保持冷静，抑制从员工手中和夺过控制权的冲动。她学会了怎样在公司以外结交导师，加强智识和情绪方面的学习，以便更好地面对生死依关的挑战。后来她总结说:“面对整个公司的重大危机，我选择回外拓展，而不是困守公司。我尽可能多地请教相关专家，不知疫倦地寻求最好的建议。在不确定、混乱不堪时，人们通销的反应是缩减开文，而我有意选择了相反的方向。这对我的学习和成长起到了关键作用。”然而，巴卡尔的成长并没有就此停止。在本书写作时，闫正在努力成为安妮。巴卡尔3.0，在此之后，她会继续成长为安妮。卡尔4.0。为了成为Telecare的合格领导者，所人外要区下以示地好每一步，她最突出的能力是稳扎稳打、全力以赴地走好每一步

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。2015年是Telecare成立的50周年。在巴卡尔的领导下，这家企业早已成长壮大，在美国的8个州运行着85个项目，为数以万计的患者服务。在此过程中，Telecare的员工持股计划〈ESOP)的价值增长超过了标准普尔500指数。2017年，巴卡尔入选旧金山湾区商业名人和，这是货真价实的认可。此前进入名人莹的都是思科、软件服务提供商Salesforce、英特尔、羊果、惠普和瘟信理财等闭名企业的创始人、首席执行官和重事长。大多数结越的领导者并非天生早武。当然，天生的怪才也是有的，这些人似乎天生具备领导力。他们看上去让人很感兴ea有种天然的独特性。这些人与我们的讨论无关，征不是天生就奇录、独特，转越的领这根本无法控制。最重要的是，大多数杰出领的。这并不是因为他们想“成为”一位力提高自己，以配得绩，你就要和多提袁的能1936年初的艾森豪威尔在做什么?他是一名F麦死阿瑟将军的助手。8年后，艾森豪威尔当上了盟军的最并没有表现出特别的发展前的将星，未来的艾森豪威尔将他的名字来命名一座个艾和森之威尔，菲律宾担任高指挥官。没人会说:将来有一天，人们会用有成为我们今天印象中的天当然，这一切离不开马歇尔将军这位伯乐的大力提携。军参谋长，是他发现了艾森骤威尔的才能在建设和领导自己的组织时，

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也许你也个深藏不露的艾森豪威尔在哪斯放在21世纪初，他不大可能带领斯出了名地脾气景。军。豪威尔的。区和尔当时担企他快速升迁，应该问问自己:如果把20多岁的乔布打一场漂亮的翻身会。人置。在人们有眼特异看法的人完全不留情面。导者可以在布伦特。刻，轻的领|效领导动砷斯》中学到很多东西。成熟。我们既不能把乔布混为一谈，也不能把姑才与后来昼点军导者的能力是后天形成导者，而是他们要努上目己领导的人。如有果想让员工提升自身的业他在西美国陆[大发雷土呈越的企业，造一家上为一谈。66快瞧，一路担任校时默默无闻，那瓯是明蛋FF要职O“我天位奋发图强、思使之长盛不误.青年时的乔布，他是这本书准确地喇日想理解乔布其折的一生这给我们昌的故事，而应该看作成长的故事。但他没有在幼蕉施兰德和里克。甫捉到乔布斯20多岁时的青涩行为和他50多岁时的高8个“1个天才加1000个助手”的苛刻天引想深沉的乔布\\要把乔布高目己。如果想提升他人的能力，你就要他是一个幼稚的先提升上自己汰默无闻的少校，在吕院。”他最初并没步步变成那个艾森马，必助932和所公司和骏躁，待人车天才，对全的特俩状态里原地踏步。年利合著的《成为乔布斯混为斯的成长历程和最终一谈。是后者试图打入启示，斯1.0同乔布斯2.0混就不能把它看作成功

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