这就是okr拆书总结(这就是OKR有声书)

本文节选自《这就是okr拆书总结》

心的在推进签到模式时，领他们需要表现出现在，我们把每个管理者都当了他们一个资金地，人允许度授权，让他们明扣;自己乐于接受[乐页导者的角的就是帮助他们更轻松地融入这个过程。反馈，自己是他们基了工作的第一责各的权利。通过在年中定期“签激励和公者。与此同时，员2色至关重要。我们需要领导们树立标杆、且欢迎别人对自作一个业务的领导人。己的想法提出质疑的态度。人E口以身作则。公司给他们分配预算马签到”，行动打息法。划和标的进展;由二用青况，以及他们要推进既然我们已经废除了本定的薪酬和的原则进行资源分配。以让他们的经理了解自己工作所需要的支持和他人|度，队友们就不再外是竞争对手了。通过对管理者们也被赋予了参与整个过程先前谈话中制订的]在工作中产生的最，相当于给的高每个人都沁望成功。员-2时候就能够获得及时反馈，知道自唐娜。莫里

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斯，2017年己做得怎么样，们也不想等到年底才得知他们的工作评分。他们想在工作的情。以及还需要做什么额外的在我们耳的新系统中，理论上我们的员工至少每6周就可以获得一次非常其体的反馈，AR种反馈每周都会发生。每个人都知道他们该做什么，以及如何做才能为公司贡献价值。效管理不是进行事后管理，而是参与整个过程进行实时把控。我们在签到模式下的反馈通常是经理对员工的，但它也可以迅速转换为员工对经理的，比如:“我感觉项目X现在很危险，需要更多的文持。?而且由于Adobe采取的矩阵式结构，反馈也可以是双向的。例如，在我的部门，我有一个谈判合伙人、一个财务合伙人和一个法律合伙人。当他们向其他人进行报告时，我们之间是有极高关联度的。我们需要同评佑我们的预期，并通过我们的绩效向他人提供反馈。Re我认为，想要运作好一个持续性绩效管理系统

这就是okr第七章读后感

，三点:一、管理层的支持，二、明确的公司目标，必用下们名何本个公标相匹配一一正如我们在“目标与期望”\'中所说的屠样鞭实就相当于是OKR;三、针对提高管理者和领导者的效率进行适当培训和投资。我们不是把人送去上课，而是引导他们参加一个一小时的在线会议，这种会议通常采用角色扮演的方式进行，这样更有利于帮助他们学习，如:-你要对现在遇到的困难进了反馈吗?下面是反馈的步骤。”对人们来说，正确的反馈是很难做到的。但如果能做好，那就是你能给予他人的最好礼物一一因为它能改变人们的心态，并通过最积极、最有价值的方式改变他们的行为。我们创造了这样一个环境，在这个环境中，人们会说:“你知道吗?犯错是再正常不过的，忆为这就是促进我成长的最重要的方式。”这也是我们组织进行文化变革的重要组成部分。表16.1Adobe新间绩效管理方法对比

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