【华为干部管理方法论笔记】绩效是分水岭全呈完半

本文节选自《华为干部管理方法论》

3 绩效是分水岭

全呈完半生不量 名口号
赛的结果究竟重不重要呢? 答案
第二位的， 但是如果没有取得
格，也就更加无法实现在比赛
赛结果的成功是参与比赛获得

放在企业内部也是同样的

叫作“

案是

HE

之。

谊第一，比赛第二”，那么比
比赛的最终胜负结果虽然是

比赛的胜利，就会失去继续 卖比赛的资

中获得更
友谊的必

人

坦

多友谊的第一目标。因此，比

要条件。

，企业在提倡成员彼此协作，共创

佳绩的同时，也必须引入一和

业活力。 同时，也要学会把双并效作为选拔干部的

企业成员。

竞争的概念

2. 3.1 不承认茶壶中的饺子

，通过绩效的比拼，增添企
要标准，用以督促

华为坚持把绩效作为干部选拔的第一条件， 首移你现在“个承认

条亚中的饺于”这一口号上。所谓“不承认么亚中的饺子”，就是要

以责任结果为导加选拔干部。

在任正非看来，坚持以贡
样是坚持以客户为中心的表现。
纪，学会以组织行为到 动进

来不承认茶壹中饺子的原因。

任结果为
他强调，

导回的组织干部考核机制，同
中高级干部有要学会经营组

步，增强组织弹性。如果干部不善于组
织运作，会带来高成本，这些负担最终会转媒给客户。他讲: “不能
为客户输出任何有益结果的 力，我们征不草认的，这山是我们多年

【畏助阅读】以责任结果为导向

结果为性向强调在

\\ 经营管理和日常工作中，干部所表现出
来的能力、态度均要与岗位责任相匹配，要符合经济与社会效益和客
户满意度，否则就没有价值和意义结果为导向考核工作的科学性在于，无论一个人的人格有
多么高大，品行有多人么高尚，学问有多人么渊博，只有通过一定的形式
表现出来，才能获得他人的承认。任正非显然深说其中道理，是以才
制定了以责任结果为导向的干部选拔机制和以贡献为准绳的待遇体
系。

就干部选拔而言， 和 王结果为导问，就要想办法避免偏见
和短视，这对各级干部而言是一种考验。善于处理这类工作的人人，就
很有可能成长为高级干部。 充分发所和沸关每个人的洪攻，去除于此
不能为客户创造价值的多余动作如无效加班、会议、考核等，创造一
种公平的考核、评价环境，使每个人的仙 #力都能得到有效发挥，是优
筋干部所应具有的行为特质。共有这些行为特征的员工， 量外夫计到
提拔和开丙。 而以这种形式选拔出来或提拔上来的干部，显然是善于
领导组织运作的，这样一来，束大大缩减了组织管 和和返营成 相
对的， 产品投放到市场上的价格也不会太高，客户也就能从中受益。

就待遇体系来看，华为员工的新酬从来是不看职位而是看页献。
任正非说: “我们的待遇体系强调贡献，以及以实现持续贡献的能
来评定薪酬、奖励。有领袖能力、能团结团队的人，是可以多给予一
aa 才考虑亚升或奖
历

因此，以绩效为考核标准，一个人要拿多少薪酬，要赁自己的
本事。这实际上体现了一种公平竞争的原则，不论资排者、不投机取
巧，只要做出贡献，人人都可以拿高待遇。在这一激励机制的引导
下，员工的工作表现也会更加符合职业化和市场化的需求。

曾经有一个华为的项目经理说过这样一段话。他说: “当我还没
有成为一个主管的时候 经常加班到深夜，周末也不休息。每天过
着“两点一线”的生活，而且每天都认认真真地做事，最终得到了主
管的认可。那时候，我就简单地认为“加班一艰苦奋斗: 。等到我升
为PL 〈项目组长) 以后，每天强调项目组的成员要加班，硕望能够给
主管一个好的印象。可是主管告诉我，评价一个人并不是看他累不
累，而是看他在工作中交付的结果，从此，我改变了从前对于艰苦奋
斗的认识，认为加班不等于艰苦奋斗。”

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