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卓越基因每章总结
本文选自《卓越基因》
关于书写公司历史，有三点需要注意;
1. 应由你〈如果你是公司创始人、总裁或首席执行官) 来撰写。
这些语言应该直接来自你，而不是公关部门或外部作者。让每位新员
工感觉自己在和你通过文字直接交谈。鲍尔的书就是个绝佳的例子。
2为员工写作，而不是为大众读者写作。让它成为领导者和员工
个人之间的纽带。仍以鲍尔的著作为例。该书的题记上写着“个人著
述，仅供麦肯锡员工阅读”。
3不要等太久。如果你的企业很年轻，你可能怀疑书写这样一部
历史究竟有没有意义。我们深有同感，为一家刚成立一年的企业编写
史书确实有些尴从，但是，在公司成立5周年之时，你应该着手撰写一
部简短的历史。用不着多么精美的装帧，在复印室印制装订即可。这
样一来，随着企业的发展壮大，你可以很容易更新和修订。
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重 为所有新员工冰释公司理念 。如果情况允许，应该尽可能
地面授机宜，可以一对一或一对多交谈。如果做不到〔比如，地理
限制，或者企业太大) ，那么你也可以使用视频的方式。
举例来说，吉姆。米勒是米吉商业系统公司总裁，该公司有300多
名员工，专门提供企业办公服务。米勒会一对一会见每位新员工，为
他们讲述公司的理念，发给每人一瓶绿色的液体，上面写着“热
情”，还有一面镜子，上面写着“我相信自己”。1987年，米勒商业
系统公司获得了《办公产品经销商》杂志颁发的客户服务卓越奖。
鲜 教练制。为每位新员工分配一他
亲自教导新人，不仅要对企业的价值观
卓越基因每章读后感epub
体的工作技能 。
鲁 除了传授具体技能，还可以为新员工开设培训研讨会，传
达公司的价值观。1BM成功地帮助成千上万新员工融入企业，一大
练。教练要照顾新人，
言传身教”，还要传授具诀窍就是，它的培训始终强调1BWM的价值观和信念，而不是管理技
能。
培训
尽管总体培训项目应该包含企业文化培训，但是人们仍然需要特
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定的技能培训。如果连怎样做都不懂，人们就不可能出色地完成工
作。
要广泛培训各个层级的员工，而不是仅仅培训管理者。切记，培
训并不是福利，而是一种极其巨大的商业优势。回到弗里波特，看看
我们在里昂比思的朋友们的做法。该公司的一线新员工要接受一个星
期的培训，学习掌握计算机化的电话订单系统、电话沟通技巧和产品
知识。该公司员工使用个人姓名〈您好，我是史蒂夫) 的做法并非偶
然，它是培训的结果。
另一个培训一线员工的例子来自零售连锁企业parisan。这家企业
号称每平方英尺的销售额达到全美平均水平的两倍。它把自身成功的
很大一部分归结为对一线员工的岗前培训:新员工要完成与个小时的
培训，上岗90天后，还要完成12个小时的进修课程学习。
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可以考虑的培训方式有很多。
重 你可以使用书面材料，比如罗盛咨询公司的《实践指
南》，这本手册详细说明了寻找和聘用高 准和策略。
重 你可以使用音频和视频的方式。达美乐比萨为每家店面配
备了视频设备，方便员工学习视频培训课程。
重 教练制。让经验丰富的资深员工抽责带新人。丹斯克设计
公司和业界传奇高盛都在使用这种方法。
重 你可以通过外部培训课程教授员工具体技能。例如，Stew
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Leonard”s Dairy的部分一线员工接受了戴尔。卡内基课程培训，每人学费600美元。家得宝每星期开设修理技能课程。很多最好的
高科技企业都很重视大学提供的先进技术培训
入 你可以独立开发自己的培训课程。耐克拥有一整套长达数
日的内部管理人员培训课程。考肯饮早在20世纪40年代就开始了广
泛的咨询培训，当时它还是一家小公司。
生 你其至可以创建自己的“大学”。比如著名的麦当劳汉代
大学; 亮视点拥有三所管理人员培训学校，它们被称为“亮视点精
密大学”; 革果公司有独立的苹果大学。这些大学面向本企业员工
推出各种各样的教育培训课程。
无论采用什么方式，你都不要过久地等待。很多小型企业抱怨自
已没有足够的资源开展培训。可是，如果连合适的培训都没有，你又
怎么指望自己的公司发展成一家卓越企业呢?
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目标设定
一位二线田径教练问一位冠军田径教练: “你是怎么让运动员跑
得那么快的? ”
“因为他们努力啊。”她回答说。
“可是我的运动员也很努力，”二线教练大惑不解地说，“我没
完没了地叫他们跑 。我告诉他们，你们得跑快些。每次训练，我都要
喊破喉蛇，鞠策他们。”
“我不这样做，”玩军教练说，“我从来不对运动员大喊大叫 。
我也不会叫他们跑快点儿。”
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“那你做些什么呢? ”二线教练不信。
“很简单，每个训练季开始时，我会和每位运动员坐下来谈一
谈，聊聊她的目标和志向，说说我认为她能做到什么样，谈谈团队的
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